师资队伍建设的主要举措

（一）积极拓宽引进渠道，加大引进力度，加速优秀青年人才储备，实现高层次人才队伍建设的重点突破。

 1.落实师资队伍建设发展目标的专项计划——“1551计划”，实施“高层次人才全球招聘计划”，大力吸纳高端人才，倾力打造学校“人才高地”。

（1）10个高水平创新团队、50名学科领军人物和方向带头人

围绕学校制定的十三五学科发展规划目标和“山海学者”计划，简化高层次人才引进程序，建立并完善引进、培养高层次人才的绿色通道。积极做大增量，在重点学科、优势学科以及新兴交叉学科中引进和培养一批由国际国内知名学者组成的“地大山海学者”、“山海领军人才”——学科学术带头人、“山海青年拔尖人才”——优秀青年拔尖人才以及高水平创新团队。到2020年，建设10个左右在省内外乃至全国具有影响力的高水平人才创新团队，并力争引进“国家QR”1人，为每个优势特色学科，引进或遴选培养2-3名学科领军人物，5-10名学科方向带头人，共计50名。形成优秀团队与杰出人才互促互进的人才队伍发展态势。

（2）500名博士学位教师

“十三五”期间，根据学校师资队伍建设发展规划设计做好年度引才计划，与各用人单位积极配合，与国内重点院校建立直接联系，提高引才效率和质量，大力引进海内外高水平博士毕业生，大量储备优秀青年人才。计划每年引进博士教师45名，培养本校博士教师15-20名，到“十三五”末，学校在校博士教师人数接近或达到500人，占专任教师的比例接近45%。

（3）100名国外博士学位教师

积极实施“高层次人才全球招聘计划”和落实学校与海外知名高校联合培养博士计划，专任教师中，从国外知名大学获得博士学位的教师人数超过100名。

2.实施柔性引进国内外高端智力计划，建立开放、多元、灵活的人才引进模式。

通过设置“特聘教授”、“客座教授”、“项目学者”等短期聘任岗位，鼓励各学院采取多种形式，柔性聘请一批高端领军人才来校兼职工作。着眼区域经济社会发展对高层次人才的迫切需求，充分利用国家和省部聘请专家短期工作的相关政策，依托“京津冀一体化”效应等，不断创新海内外高层次人才引进、使用的新模式。

（二）坚持稳定与发展相结合，立足自主培养，全面提升师资队伍水平

1.稳定教师队伍，培养学校本土优秀人才脱颖而出

围绕优势特色学科，构建完善人才梯队建设体系。力争到“十三五”末，我校在省教育厅统计的19个专家项目中基本没有空白项。确保培养国家杰出青年科学基金获得者（或国家优秀青年科学基金获得者）1人；培养河北省省管优秀专家2人，培养河北省突出贡献中青年专家3人，培养河北省“三三三”人才工程一层次人选2人。

2.落实教师发展专项计划——“135计划”

申报并获批“河北地质大学教师发展中心”，挂靠人事处。以此中心为依托，联合相关职能部门，在二级单位的配合下，启动实施人才提升”135计划”，在“十三五”期间，选派100人次优秀教学科研及管理骨干赴海外攻读博士学位或完成为期一年的访问学者任务；选派300名在国内外知名教学科研单位进行研修访学和培训；500名专业技术人员对接地勘行业、企业进行岗位锻炼和实践。同时制定完成河北地质大学《资助中青年骨干教师出国（境）学习、研修选派办法》、《专业技术人员对接行业、企业岗位实践实施意见》等文件，通过多种途径和形式，提高师资队伍的国际化背景和专业知识技能。

（三）实现体制机制创新，构建符合现代大学制度的人力资源管理体系。

 1.深化聘任制改革，向用人主体放权

岗位聘任制度是完成学校整体战略目标最重要和最直接的管理手段。学校按照上级相关文件精神，结合学校发展目标和学科建设需要，在优先满足学科平台、创新团队建设需要和广泛征求教职工意见的基础上，确定各类岗位设置比例，同时根据人才成长规律，着力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，向用人主体放权。按照校、院二级管理模式，学校与二级单位签订总体任务书，包括二级单位承当的总体任务以及考核办法。二级单位根据岗位设置情况和实际工作需要，制定岗位条件自主选人用人，并与所聘人员全面签订《河北地质大学教师岗位聘任合同》，以岗定薪，责酬相符、合同管理。并根据学校事业发展的需要，建立并完善各级各类人员的职位分析，实行真正意义的“按岗聘任、岗变薪变”。

2.实施二级单位工作目标管理考核，进一步深化完善校院两级考核模式，深化以岗位绩效和分级分类管理为重点的分配制度改革

深化“校院二级管理模式”，完善学校考核二级单位，二级单位考核教职工个人的两级考核模式。二级单位工作目标考核以学校发展规划为目标导向，以定量考核为主，定性考核为辅，定量与定性相结合，注重关键指标提升核心竞争力的作用。二级单位工作目标管理考核主要关注本单位目标任务完成情况，考核结果与学院岗位绩效总量挂钩。鼓励二级单位探索对教职工个人进行团队考核、岗位目标任务考核、教学科研岗位任务分类、“低职高聘”等新的考核模式，充分发挥各类教师的积极性。

在配合完善校院两级分配管理机制的同时，完善工资正常调整机制，健全职业年金等养老保障制度，深化聘用人员的分配制度改革，稳步提高教职工收入水平。逐步建立符合国际惯例的薪酬制度，构建有利于高层次人才引进的保障体系。对引进杰出人才和急缺的优秀青年拔尖人才，要打破常规，实行“特事特议”制。同时，要积极探索建立协议工资、项目工资、年薪制、团队薪酬等灵活多样的收入分配形式。

3.完善专业技术职务评聘管理办法

进一步健全和完善教师岗位分类评聘体系。充分发挥好职称评审的杠杆导向作用，激励广大教职工在提升学校综合实力的核心指标上多出成果，增强学校竞争力。健全高层次人才遴选和晋升机制，建立引进青年高层次人才晋升高级专业技术职务的绿色通道。全面试行低职高聘、35岁以下优秀教师“直聘教授+10年培养”计划。

 4.探索建立准聘长聘机制

准聘长聘机制是海外知名高校执行的人事制度；国内知名高校也在探索实施该项制度。教师职称分为助理教授、无长聘的副教授、有长聘的副教授和教授，助理教授都是非长聘的，教授都是长聘的。获得长聘之前都是“准聘期（或准长聘期）”，获得长聘之后才是“长聘期”。其基本思路是，准长聘阶段压力通常较大，通不过考核必须离开，然而这正是准长聘教师精力最充沛、最有创造性成果的阶段，在最佳年龄段施以较大压力和较好的工作条件，促进其作出富有创造性的成果，有助于青年教师发挥其最大潜能。该项改革可以选择部分学院，对新引进的博士学位教师实施准聘长聘制度。

5.健全人才配置流动管理机制，推进管理服务和教学科研支撑队伍建设

积极探索各类人才的使用、流动和退出机制，实现人才补充、使用和流动的良性循环。对于不适合从事教学科研岗位的专任教师，通过校内转岗的方式，实现教师队伍的流转退出和能上能下。积极探索管理服务和教学科研支撑队伍职业发展通道，实现教学科研、管理、教学辅助、服务保障等各类人才队伍的协同发展。实施管理岗位职员制试点，科学设计高校管理人员职业化、专业化道路，拓展管理职员职业发展空间，调动管理岗位工作人员的积极性。加强实验师资队伍建设，通过严格进人标准、实施科学考核、畅通职称晋升和岗位聘任通道等措施，建设一支数量合理、素质优良的实验教师队伍。

（四）以人为本，全面营造人才稳定发展的良好环境

1.以师德为核心，加强教师职业道德建设

切实落实教师职业道德规范，建立师德考评制度，在教师考核体系中将师德指标单列，突出师德目标的导向机制，在教师职务聘任、职务晋升、业务进修和评优奖励等过程中实行师德一票否决制。同时，加大对先进典型的宣传力度和奖励力度，依靠舆论导向和典型榜样的力量，扩大其示范效应，促进全体教师职业道德素质的提高和优良校风的形成。

2.初步建立学术休假制度

对学科领军人物、学科方向带头人以及实施准长聘制的优秀青年学者实施学术休假制度。学科领军人物和学科方向带头人在完成一个聘期工作，经考核获得良好等次以上的，可以享受半年期全薪或一年期半薪学术假，可以去任何教学研究机构从事教学研究活动。实施准长聘制改革的引进人才获得长聘资格后，或两个聘期考核为良好及以上的，可以享受半年期全薪或一年期半薪学术假。学术假期间所有待遇不变。

3.探索建设地大特色“人才特区”。

坚持“重点投入，优化配置”，在人事管理、资源配置、经费投入、岗位聘用、职务晋升等方面开辟绿色通道，搭建有利于人才引进和培养的工作平台。

4.提升服务质量，加强健康和谐的人才环境建设

坚持“以人为本”的人事工作理念，从尊重人、关心人、信任人、培养人的角度出发，不断完善服务内容，丰富服务手段，优化教师工作生活环境，注重人才环境建设，真正做到事业留人、感情留人和待遇留人。

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